解说能够影响到逐渐富裕起来的中国白领阶层的
解説7个福利、奖励的发现
主题：逐渐富裕起来的中国员工现在想些什么呢？
～通过福利和奖励调查获得的7个发现
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| 日期 | 地点 | 语言 |
| 8月5号（周二） | 上海浦东（恒生银行大厦） | 日文 |
| 8月19号（周二） | 上海浦西（上海商城） | 英文 |
| 8月27号（周三） | 上海浦东（恒生银行大厦） | 中文 |
| 8月28号（周四） | 北京朝阳区（北京财富中心千禧公寓） | 日文 |
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| 在上海外资企业等工作的中国白领阶层过着十分富裕的生活。这类人才逐渐汇聚于中国的各大城市，成为各家企业的关键人物。 逐渐富裕起来的中国员工现在想些什么呢？――此次研讨会通过以12名外资企业员工（日本企业6人，美国企业6人）为对象的座谈调查，解说发现的7个福利、奖励，并介绍各种为挽留富裕的白领阶层，让他们充满干劲的措施。以下是此次研讨会的主旨。 |
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正在演讲的贝那上海的铃木总经理（8月5号研讨会在上海举办） |
参加此次座谈调查的12名员工所在企业都采取了各种实物奖励措施，其中多为购物卡、兑换券、优惠券。对于部分实物奖励，会听到员工们发出“公司在端午节发了粽子，可太沉了，真是麻烦”等看法，可见他们并不怎么高兴。另外，对于兑换券也存在“这又不是我想要的商品兑换券”、“兑换太麻烦了”等负面意见。另一方面，最接近现金功能的购物卡则比较受欢迎。
我认为，公司正处于是否应该废除或重新调整实物奖励的阶段。实物、兑换券等实物奖励存在无法满足各员工的喜好，带回家比较麻烦等缺点。此外，感觉与现金最为接近的购物卡也会成为保健因素（如果稍有欠缺，就会引起抱怨、不满的因素），也逐渐失去了原来的感谢、慰劳的意义。因此，我认为公司最好不要将福利“现金化”。
作为实物奖励的替代方案，我的建议是“积分制福利”。这种福利制度的选择余地较大，也能感受到积累积分的喜悦，能够成为激励因素（激起自发行动欲望的因素），因此有望大幅提高员工的积极性。
 日本企业的管理层参加了此次座谈调查（8月5号） |
与日本相比，中国的员工旅游依然很受欢迎。此次参加座谈调查的12家公司也都实施了员工旅游的措施。员工旅游以短期国内游为主，旅游的形态分为公司主导型、旅游募集型、现金支付型3类。我了解到与部门同事一起出游的公司主导型旅游很受欢迎，相反，无法形成凝聚力的旅游募集型旅游和现金支付型旅游则毫无人气可言。
在中国，由于员工旅游的性价比较高，因此如果能够保持，建议公司继续实施这项福利措施。但是，旅游募集型旅游和现金支付型旅游还是中止比较好。另外，旅游的档次和乐趣也非常重要。如果预算吃紧，可以改为2年1次，而对于“一点豪华主义”的档次和乐趣的追求也是一个方法。顺便说一句，不能因为预算不够，就让员工来承担部分费用。这是因为在中国，员工旅游的费用理应由公司支付的观念根深蒂固。某家日本企业因为业绩不佳，让每位员工承担500元的费用，结果参加的员工比去年少了一半。
当然，我也遇见过随着公司规模不断扩大，员工旅游已超出了事务局的运营能力，导致在目的国出错，或无法继续实施员工旅游的案例。此时，可以采取将预算分摊给年会等活动，或变为积分制福利等方法。
 正在演讲的贝那上海的松井一正顾问（8月19号研讨会在上海举办） |
日本企业和美国企业都会实施全勤表彰，或面向业绩出色员工的奖励性旅行等活动。人们往往会认为员工最喜欢现金这种奖励方式，但其实如果只是数百元的奖金，还是不要采取现金奖励的方式为好。在此次座谈调查中，也有许多朋友认为如果金额低于1000元，还是采取精神表彰的方式更好。另外，也有人认为相比现金，表彰能够保留在公司记录中。我自己也还记得10年前曾获得总经理奖的新加坡旅行，但已经不记得当时的奖金是多少了。
在美国企业，则实施深受重视面子的中国员工喜爱的活动，如授予奖牌、奖励年会的海外旅行等。这类活动会保留在员工的记忆中，非常有意义。顺便说一句，最近在美国制作奖杯、奖牌的厂商也采取了积分制福利制度。未来的中国也可能从奖牌制转为积分制。
我认为公司应该重新考虑每人数百元现金的奖励方式。可以考虑改为减少获奖人数，但每位获奖员工的奖金超过1000元的制度，或废除这一方式，改为员工会永远记住的活动。另外，如果希望继续这种金额较少的奖励方式，建议可转为积分制福利制度。金额较少的现金不会有太大的效果，而且也是员工的既得权利。而积分制则拥有许多优点，如享受累积积分的喜悦（类似游戏），可以挑选自己喜爱的商品等，金额虽小，但也能创造较高的效果。
-S_1.jpg) 8月19号研讨会参加了上海美国商会（AmCham Shanghai）有关的美国企业人士大约65个人 |
日本人喜欢将工作与家人分开考虑，但在中国，家人绝对是工作中的关键词。众所周知，中国人在选择工作时，非常重视公司与家之间的距离。在反日游行活动高涨的2012年，公司实施了招聘试验，也有人才在获得内定后拒绝了公司的邀请。在问及原因时，他回答道“这是和父母商量后的结果”，这让我深深感到中国人对家庭的重视程度。
在这样的大环境下，作为一种福利制度，对于家人也可使用的补充医保的需求较大。特别是女性非常重视这种补充医保。
另外，这种可在家里引以为豪的福利、表彰也具有很好的效果。某家引入积分制福利的公司员工曾自豪地表示：“在兑换了佳能的单镜反光照相机，送给成都的父亲后，父亲称赞我的公司非常棒”。在中国，将积分用于父母、孩子、妻子等家人的情况较多。将礼物送给家人，获得家人赞扬，在家里挣到了面子，从而提高了对公司的忠诚度。
我们不能忘记员工背后的家人。因此，应该充分应对家人可使用的补充医保需求。特别希望外资企业能采取相应措施。但是，对于年轻员工并不是必须的措施。由于每位员工的需求都不同，因此可采用基本部分全体参加，追加部分可自由选择的机制。这种引入积分制福利制度，可供员工选择的措施是切实可行的。
 正在演讲的贝那上海的翁南雁（8月27号研讨会在上海举办 |
在记忆中的表彰和实物奖励是指精心准备的表彰、可形成凝聚力的旅行、令人意外的礼物、与家人同乐的活动、家庭旅行等。在此次的座谈调查中，听到了对住宅、健康、养老金、旅行、储蓄辅助等予以好评的看法。有些员工对公司的储蓄辅助政策相当满意，并多次自豪地表示储蓄辅助的高利息。
用我们日常的说法而言，福利是一种接近于礼物的奖励。新的奖励创意非常重要。考虑到奖励的目的在于提高员工的积极性，最好不要直接询问员工“想要什么奖励？”。另外，也应该检查奖励是否形式化。相反，也有在5年、10年内持续同一制度的方法。像奖牌这种通过传统化的方式也可增加奖励的价值。
此外，储蓄辅助、房贷、医保对员工具有很大的吸引力，一旦启动就无法撤销，因此需要慎重讨论，以免在未来成为企业的负担。
男性重视公司对自己的褒奖和认同感。很多员工表示相比现金，精神方面的表彰更令人印象深刻。
另一方面，女性则对表彰不太感兴趣。形式上的表彰无法满足她们，追求实利的倾向较强。对于总经理给予的表彰或共同用餐，也有人表示“非常困扰”。
当然，并非所有的女性都讨厌这类表彰。公司应该避免形式主义，在切实传达公司谢意方面下工夫。
 铃木在说明“奖励咖啡馆”的特点（8月27号） |
过去中国给人的印象是社会正处于经济发展阶段，并有许多拥有进取心的年轻人，但在此次的座谈调查中，30多岁的员工却更担心养老金的问题，可见逐渐富裕起来的中国年轻人正逐渐变得保守起来。此外，希望守住现在地位的回答较多，希望晋升的想法却较少。上有外国上司，下有优秀的年轻部下，被夹在中间的他们已经没有获得更好地位和待遇的自信了，这似乎是他们的真心话。今后，中国也将和日本一样，经济发展速度将减缓，公司高位也将越来越少，员工可能会变得更为保守。
那么，让已变得较为富裕，正逐渐食草化的中国人感到满足的薪资、表彰、福利的“最佳组合”究竟是怎样的呢？
如果薪资较低，那么即便是小幅度的加薪，员工也会感到满足。但薪资达到一定程度后，员工已无法满足于小幅度的加薪。在加薪无法满足员工的阶段，活用表彰和福利，提高员工的忠诚度就显得尤为重要。
其实，一般企业的表彰和福利的预算并不多。例如，平均每人的表彰和福利的预算设为每年5000元，仅占税前年收入14万元（月收入为1万元）中的3.4%。如果以参加此次座谈调查的人员为对象，税前年收入为28万元，仅占1.7%。
作为提高员工积极性的要素，在薪资、表彰、福利中，薪资依然占据较大的比重，但表彰和福利也很重要。这2大要素能够以较少的成本，制作出打动员工的机制。建议公司应同时重视薪资、表彰和福利，考虑建立一个整体的人事制度。
 在演讲的贝那上海的北京营业所总负责人的中村清悟（8月28号研讨会在北京举办） |
在此次的座谈调查中，也就公司的积分制福利服务“奖励咖啡馆”询问了参加者。参加者发表了“相比银行等的积分制度，选择范围更大”、“我会为了增加积分而努力，所以也能提高销售额”、“非常有吸引力”、“我认为是崭新的机制”等感想，获得了一致好评。
※当日座谈会资料
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