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1、挑战中国梦 采访记录
2、专栏 大家都有多少钱花在福利上？
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1、开辟中国福利新时代 采访记录
最近我司铃木接受的采访内容被刊登于时事速报（上海华东版1/8）。
在此介绍其中一部分的内容。
本次采访是由GML上海的江口总经理主持的。
（GML上海 http://www.gml-sh.com）
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铃木在创业时期进入Benefit ONe，之后担任执行董事，
并赴中国成立了中国公司，现任中国公司的总经理。
关于在中国的发展，听取了铃木总经理的想法。
【Ｑ１】
＜江口＞
贵司在中国开展的Incentive Cafe（积分奖励制度），
是否就是日本常见的积分福利制度？
＜鈴木＞
在日本，员工通过积分在众多的选项中挑选适合自己的福利内容，
也就是所谓的“弹性福利”。
由于是福利，所以绝大多数企业向每个员工平等的颁发积分。
然而在中国我们并没有向企业推广这种全员平等的福利制度，
而是全力展开Incentive Cafe的营销活动。
Incentive Cafe，理所当然是优秀员工拿到更多的积分，
是拉开差距的一种方式。
【Ｑ2】
＜江口＞
为了提供中国员工的积极性，很多人认为“比起实物，金钱更有效”，是这样吗？
＜鈴木＞
我司给企业的建议是，将现金和实物奖励（积分制）结合起来，更有效的激励员工。
比如，针对如达成销售额，获得订单等的“结果”，可以用奖金和加薪的现金手段来
奖励。
反之针对过程的评价，则可以用积分来奖励。积分积攒够了，就可以兑换适合自己
的奖品。
比如针对销售员，设定客户拜访次数，报价单提交次数等的KPI,当达成目标后根据
成绩来少额多次的颁发积分。
诸如上述将工作过程细分，并对每个环节进行评价这样的方式，
每次用10元现金来奖励，显然没有用10个积分来奖励效果好。
实物奖励还有另一个优势。
实物奖励或者体验一次服务会令人记忆忧心，金钱却不能。
比如我自己10年前获得的作为优秀销售的奖品，以及和公司同事一起去的旅行至今还
历历在目，但是10年前的奖金数额却一点也不记得了。
中国员工也是同样的。
公司用现金奖励员工马上就会被忘记，可是奖励实物或者服务会令员工一直记得，并
常常想起。
【Ｑ３】
＜江口＞
什么样的商品在中国受大家欢迎？
＜鈴木＞
纸尿布之类的日常用品，很意外吧。还有就是日本的进口商品。
在上海女性的地位是非常高的，男性员工拿到奖励的积分后有不少人还是会用在居家用品，厨房用品上。
还有不少人把积分用于孩子的英语补习上。
另外，日系饭店、3万元左右的欧洲旅行，都人气挺高的。
【Ｑ４】
＜江口＞
关于积分的兑换（同日本相比）中国的特点能介绍一下吗？
＜鈴木＞
中国的特点是用积分兑换商品后作为礼物赠送给父母亲戚的情况很多。
因为2-3成的订单的收货地址和积分持有人的住址是不一样的。
虽然每个公司积分颁发的数额不一样，
整体来看在中国每年每个员工能获得的积分总额在2000-5000元之间。
这和日本差不多，甚至更高。
【Ｑ５】
＜江口＞
大家能够马上接受“为了提高销售额，用实物而非现金来奖励”这样的理念吗？
＜鈴木＞
在日企，有相当数量的公司为了提高销售额，在现金形式以外，还给销售人员实物奖励。
比如，对一年中对销售业绩最好的销售员，作为总经理奖让其获得赴日研修（包括周边旅游）的机会。
此外，赠送销售员家电产品的公司也有。
已经有以上这种奖励制度的公司，无疑是最适合Icentive Cafe的。
因为Incentive Cafe能够使实物性的奖励效果更好，更受员工欢迎。
最近不仅仅面向内部员工，我们收到的面向外部（如经销商、店头店员）的
奖励方案需求正在不断增加。
（以上为采访内容）
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2、专栏 大家都有多少钱花在福利上？
我经常在拜访客户时被问到“其他公司在福利上都有多少预算？”
我的回答是“大部分的公司一年一个员工大约有2000元-5000元的预算”。
几乎所有的公司作为节日福利，都会给员工发月饼票或者祝贺生日的电影票。
仅仅这些票类一年加起来人均就超过1000元了。
还有很多公司有自己的员工旅行。
旅行的目的地各有不同，不过基本上公司也得花上3000元以上在每个员工身上。
除此以外，不少的公司都在大张旗鼓的搞一些公司表彰，同时配合实物性奖励。
有侧重在勤务年数表彰上的，也有侧重在年会抽奖慰问上的。
以上这些是否算在福利费中也许大家意见会有所不同，
但是不管怎样，“一年一个人2000-5000元”这个数字有根有据的。
与日本相比，这个金额算多算少呢？
日本经团连进行过有关福利的调查，其中有一项是“文化、体育、娱乐”。
旅行补贴也算在其中，所以这项调查的数据应该是最有参考价值的。
根据该调查，每年每个人的费用是2.5万日元，也就是1,500人民币。
单纯地比较上述的两个数字的话，不难得出这样的结论
“中国的福利费用是日本的2倍”。
（注：日本的住宅补贴不在本次的比较范围内。）
这是薪资相对较高的日本上市企业的调查数据。
如果在把中日间的个人收入差距考虑进去的话，更加能体会到中国公司在福利上的
预算之大。
这也许反映了无论是经营层还是中国员工都十分看重企业福利这一国民性。
下面我们再基于年收入来看看福利费所占的比例。
假设某公司作为福利预算每年给每个员工有3000元。
如果员工的月收入为1万元（年收入14万元），那么对于年收入来说福利费占2%。
您也许觉得这个月收入高了，那么把它降到7000元，计算下来也仅有3%。
大家那么注目的企业福利，实际占薪酬的比重其实是很小的。
反过来考虑的话，您会发现
“通过福利，可以用少量的成本，换取员工满足度的提高”。
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贝那商务咨询（上海）有限公司
董事 总经理 铃木 梢一郎
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