第4回 将福利待遇作为采用人才的最有力手段!
著者：贝那上海 董事 总经理 铃木 梢一郎
关注每月到手工资的中国员工
在上海设立当地法人以来，我面试了很多中国候选人，首先让我惊讶的是，中国员工对于工资方面的条件全部都是以“每月到手工资”进行交涉的。在日本大多是以包括奖金在内的“年收入总额”来谈的，所以感觉有点不对路似的。
某公司的总经理也谈到，“确实，干部级别的人员最近大多都是以年收入来谈的，但是普通的员工为什么都是关注到手数额呢”。因此，问了很多人理由，比较有说服力的理由包括“中国人的志向是比较短期的”“由于社会保险额高，所以想知道到手数额是多少”。
准确说明福利待遇，宣传“有魅力的公司”
但是，如果只谈论到手数额的话，对于该数额以外的奖励和福利待遇等的诉求力不就变弱了吗。除到手数额以外，公司可以宣传的重点应该还有很多。我认为详细说明薪酬整体来吸引员工是一个很有利的办法。
Benefit One在十多年前的创业期在日本没有什么知名度，招聘方面也曾一度比较困难。 因此本公司采取了宣扬“福利待遇”这一作战计划。由于我们是提供福利待遇服务的公司，所以社长提出了我们公司独一无二的、其他公司没有的点数制这一福利待遇制度（自助计划）。于是，向候选人宣扬了“本公司的工资为...，但除此以外每年还将给与相当于30万日元的福利待遇点数”。这些点数在家庭旅游时以及在运动俱乐部健身时等都可以自由使用”
听说欧美企业和最近的国营企业也很擅长宣扬福利待遇。比如说，以成为经理后“可以有单独的办公室”、成为经营干部后“将配备秘书和公司用车”等特点来激发员工的干劲。
日本企业中应该也有很多公司很注重福利待遇。如果能够很好地宣传这一点的话，将会更有效地向候选人展示出公司的魅力之处。
