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１．专栏 工资和福利 哪个比较容易提升？
２．“中国员工追求的福利”（可下载讲座资料）
３．面向中方员工的职场适应性测试 免费体验介绍
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１．专栏 工资和福利 哪个比较容易提升？
现金工资和福利的区别究竟在哪里？
如果我们去问员工
“现金和福利，你要哪个？”
估计任谁都会回答
“当然是要现金了！”
但是，我总觉得发现金还是有很多问题的。
“金额少的话无法让员工高兴” （员工会觉得“给那么少你当我要饭的啊”）
“只要给了一次后就容易变成员工既得利益” （下次如果比这次少的话就会引起不满）
这些都是发放现金的一些典型的缺点。
所以我认为为了弥补现金的这些缺点，
应该将福利制度更加重视并更好的运作。
我们认为这是今后中国国内职业场上非常重要的一点。
但是，会有类似以下这种观点产生：
“工资成本每年都在上升，要再增加（法定外）福利预算很难。”
现在，有很多总经理会说
“我们已经无法再给更高的工资了！”
这种感叹的声音可以经常听到吧。
应该有不少公司会觉得，
在竞争越来越激烈的业界中，每年持续涨薪10%左右估计已经到“不能忍受的界限”了吧。
特别是工资额相对较高的管理层，
他们对于公司人件费成本总额的影响已经不是能够忽略的金额了吧。
比如说，月薪5000元的年轻人和15000元的管理层相比，
同样增长10%的工资的话，这当中的差额是相当大的。
而另一方面，福利的特征之一就是没有工资那样难以提高。
像节日问候的实物发放、员工旅游、长期工作年限表彰等，可以想到很多可以增加的项目吧。
当然有很多公司会根据时代的变化、业绩的上升在不断充实福利的项目。
但是，也有一些因为业绩不好所以减少福利内容的时候。
（例如减少员工旅游的天数等）即使如此，
如果能够由公司说清楚原因，员工的不满程度应该比减少现金引发的程度小。
福利是一种
“传达对员工的感谢之情、慰问之情”
的一种方式。
一般来说福利是一种激励因素（非保健因素），
所以跟工资相比，是比较少有对工资的那种“更想要”的情绪的。
我司在日本，2000年初推广奖励平台（积分制福利）的时候，
其实和中国国内目前的市场背景是相同的。
“福利的总成本比较容易管理”
很多公司考虑到上述的这个优点，因此开始导入积分制的福利制度。
所以我觉得在中国，
“涨薪适可而止。用福利或表彰来维系员工”
的这种趋势会是今后的大方向。
（撰文） 贝那商务上海 董事・总经理 铃木 梢一郎
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２．“中国员工追求的福利”（可下载讲座资料）
在这里，我们将共享之前在北京和上海举办的讲座资料。
“中方人员现在究竟想要的是什么？”
不只是讲座的概要，讲座当天的资料我们也将与大家共享。
本次内容不仅仅是白领，也对工厂蓝领进行了
“他们对于福利、奖励有什么想要的？”
的回答探究。
・注重房子/父母/家人
・大家都比较喜欢的员工旅游
・打动人心的关键词——人性化
我们从以上等不同观点对中方人员的想法进行了分析并获得一些情报。
相信对于各位的工作有一定的参考价值。
有兴趣的人员，可参考以下URL。
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※报告页面最下方可以下载资料。
http://www.benefit-one.com.cn/index.php?Mod=News&Cmd=News&Action=Detail&Nid=38
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３．面向中方员工的职场适应性测试DPI-C 免费体验介绍
由发行《DIAMOND周刊》《DIAMOND ONLINE》的发行方DIAMOND公司提供以下内容。
在这里为电子报的各位读者进行介绍。
在录用中方员工时，可能会有
“希望今后能无后苦之忧，所以想进行一下过滤”
“虽然合格了，但是还在犹豫究竟好不好呢？”
诸如此类的烦恼。
这种时候，利用第三方开发的适应性测试是一种有效的解决方法。
由DIAMOND公司提供的职场适应性测试DPI-C收录了面向中方员工的数据库，
因此可以作为用人单位的判断材料或组织结构诊断的材料来参考。
现在正在进行免费体验活动，有兴趣的读者可通过以下网站链接进行体验。
（限定家1公司一次。测试人数5名以内。）
http://jinzai.diamond.ne.jp/ftproot/html/others/dpi-c/index.html?agtid=bo
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以上为本次电子报的全部内容。
感谢您的耐心阅读。
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